著者の2人は、イギリスをベースに活躍するこの分野のコンサルタントである。長年の実務経験に基づき記述されているため、記述はバランスが良く、こなれている。概念的議論の部分もあるが、中心は具体的な手法の解説である。翻訳も丁寧なので、読みやすい。人事関係の専門家が書いた指南書として、関係する仕事に従事している実務家には有用な本である。

ただし、日本人の読者が日本で本書を手に取ると、違和感というか引っかかる点が2つある。第1は、人材の選抜方法に関する議論で、ここでの中心はコンピテンシーの正確な評価に置かれている。この点は、実務経験者の採用を中心とした欧米の文献では必ず強調される点だが、新卒同期採用の重要度が高い日本の場合、いわば先物買いの採用なので、本書で書かれてあるとおりにはいかないだろうと感じる。

もう1つ引っかかる点は、「経営ボードの業績改善」と題された章の議論である。一般社員同様、取締役も能力開発や人事考課の対象として考えるべきというのは、いかにも欧米流だが、日本はそうではない。取締役会の在り方自体、良くも悪くも大きく違っているので、この部分の議論は日本では現実性に乏しいだろう。

本書全体を通じて、人材を定量的に評価することの意義が、強調されている。もちろん人材の定量的評価は簡単ではない。完全な測定ができないことを十分承知したうえで、それでもそうした努力が必要だと考えられている点は、傾聴に値する。（榊原清則）

現実に具体的にどんな結果がでたのかというリアルな例をずらりと並べて欲しいものだ。もしも、リアルな例があるのならばだが。
評価制度の考え方が整理できる

　「成果主義」が当然のように語られるようになって久しいですが、
未だに多くの企業が、人の評価については試行錯誤中です。
　この本は、成果を測るための人事評価制度について、検討しなけ
ればならない点をわかりやすく、シンプルに列挙しています。
　あとは、ツールとしての工夫ができれば、優れた人事評価制度を
構築できるようになっています。

　類似の多くの書籍やコンサルティング会社の提案する人材評価制度
は、米国直輸入品であり、日本人の口に合うようになされていません。
筆者は英国人でありますが、米国型人材評価制度とは異にしており、
しかも、我々日本人にとっても非常に共感しやすく、説得力のある
内容がこの本で展開されています。米国型人材評価制度が唯一のグローバルスタンダードではないことが、この本からもわかるはずです。